Empregado - o desconto será facultativo, mediante prévia autorização escrita do empregado.

Empregados que autorizarem o desconto e não estiverem trabalhando no respectivo mês, sofrerão o desconto no mês seguinte ao retorno.

Empregador - opcional no mês de janeiro de cada ano ou no mês da constituição da empresa.

Jornada de trabalho:

Limite de 25 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares.

Férias:

Período de descanso diferenciado, proporcional a jornada reduzida.

O empregado não pode converter 1/3 em abono pecuniário.

- Limite de 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

Serão pagas com acréscimo de 50% ou compensadas na semana, imediatamente, posterior.

Férias:

- A quantidade de dias do gozo equipara-se ao da jornada normal de trabalho.

- O empregado poderá converter 1/3 do direito em abono pecuniário.

Somente é permitido mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A compensação deve ocorrer no período máximo de 01 ano ou conforme estipulado em acordo ou convenção coletiva da categoria.

Permitida mediante acordo individual, coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Adicional mínimo de 50% superior à hora normal, conforme Constituição Federal.

As horas extras habituais descaracterizam o acordo de compensação de horas (Súmula 85 TST).

É considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois é tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.) - (Súmula 366 TST).

É considerado tempo à disposição do empregador quando o local for de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecer a condução (Súmula 90 TST).

Esta modalidade não é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, somente na convenção coletiva de algumas categorias profissionais.

Qualquer prorrogação de jornada em atividades insalubres exigia autorização prévia do Ministério do Trabalho.

A concessão parcial do intervalo para refeição e descanso implica no pagamento integral do horário previsto para o descanso (Súmula 437 TST).

Para jornada superior a 06 horas o intervalo mínimo para descanso é de 01 e no máximo 02 horas.

Estão dispensados do registro de horário de trabalho apenas:

- Os empregados em atividade externa, incompatível com fixação de horário de trabalho.

- Os empregados em exercício de cargo de confiança.

Modalidade não contemplada na legislação.

- Com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

- O comparecimento do empregado à empresa para realizar algumas atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Previsão contratual:

- A prestação de serviços nesta modalidade deverá constar do contrato de trabalho, que especificará quais atividades serão realizadas pelo empregado.

Alteração de regime de trabalho:

- De presencial para teletrabalho – por mútuo acordo formalizado em aditivo contratual.

- De teletrabalho para o presencial - poderá ocorrer por determinação do empregador, mediante comunicação prévia no prazo mínimo de 15 dias e registro em aditivo contratual.

Responsabilidade por material de trabalho:

- Serão previstas em contrato escrito as responsabilidades pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como pelo reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Orientações de saúde:

- O empregador deverá instruir, formalmente, sobre precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho.

- O empregado deverá tomar ciência mediante termo de responsabilidade.

A prestação de serviços de forma continuada e com exclusividade, caracteriza o vínculo empregatício.

- Não é previsto o prazo de 18 meses após o desligamento do empregado para a prestação de serviços através de empresa terceirizada, tanto como sócio ou como empregado da prestadora.

- Contratante não precisa conceder os mesmos benefícios aos empregados da empresa prestadora de serviços, nem manter a equiparação salarial.

- Treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;

- Condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

Será facultativa a equiparação salarial entre empregados da contratante e contratada, além de outros direitos não previstos nos itens acima.

Modalidade não contemplada na legislação.

Contrato:

- Deverá ser formalizado por escrito.

Dados do contrato:

- Deverá conter o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Características:

- A prestação de serviços pode ser com subordinação.

- Não é contínua, intercalando períodos de prestação de serviços e de inatividade, podendo tais períodos ser em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Convocação para o trabalho, aceite e recusa:

- O empregador convocará o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.

- O empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, caso contrário será considerado recusa.

- A recusa não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Descumprimento do acordo:

- Se o empregado aceitar a oferta do trabalho, e a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida.

- Permitida a compensação em igual prazo.

Período de inatividade:

- Não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros empregadores.

Remuneração:

- No final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes verbas:

- Remuneração;

- Férias proporcionais com acréscimo de 1/3;

- 13º salário proporcional;

- Repouso semanal remunerado; e

- Adicionais legais.

Recibo de pagamento:

- Deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas ora descritas.

Comprovante dos recolhimentos:

- Mensalmente, o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Férias:

- A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços ao mesmo empregador.

- Observar que fará jus somente ao descanso, pois o pagamento já ocorreu na época da prestação de serviços.

A empregada gestante ou lactante deve ser afastada das atividades em local insalubre mediante apresentação de atestado médico.

Durante a gestação e período de amamentação, sem prejuízo do salário e do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

- Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

- Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

- Atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

- Quando não for possível que a empregada exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, sem prejuízo do adicional de insalubridade, durante todo o período de afastamento e amamentação.

Os descansos para amamentação não precisam ser formalizados.

Se os uniformes tiverem a característica de Equipamento de Proteção individual (EPI), a responsabilidade pela higienização e lavagem é do empregador.

Caso contrário, a empresa deve verificar se há previsão em documento coletivo neste sentido, regulando esta responsabilidade.

O empregador poderá estabelecer o padrão de vestimenta no local de trabalho, inclusive adotar o uso de uniforme com logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

A higienização do uniforme será de responsabilidade do trabalhador, salvo se forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

Não há possibilidade de acordo entre as partes.

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Neste caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

- Por metade:

- Aviso prévio indenizado;

- Multa rescisória do FGTS na hipótese de despedida sem justa causa pelo empregador em importância igual a 40% do FGTS;

- Na integralidade, as demais verbas trabalhistas;

- O empregador será obrigado a recolher integralmente a contribuição social do FGTS (10%);

- Permitirá o saque de 80% dos depósitos na conta do FGTS, o restante permanecerá na conta e poderá ser sacado de acordo com as condições previstas na legislação do FGTS;

- O empregado não poderá receber as parcelas do seguro-desemprego.

Não há previsão sobre a forma de reajuste sobre as multas trabalhistas, são fixadas em UFIR.

É necessária prévia autorização do sindicato ou previsão em convenção ou acordo coletivo.

A multa é aplicada por empregado em situação irregular, independente do porte da empresa (Portaria MTB 290/1997 - quantidade de UFIR).

Empresa ficará sujeita à multa de:

- R$ 3.000,00 por empregado não registrado;

- R$ 800,00 por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte;

- R$ 600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro ou atualizações decorrentes do contrato de trabalho.

Não contempla tal possibilidade - inclusão da alínea.

Após a vigência do acordo ou convenção coletiva de trabalho mantém-se em vigor as cláusulas até negociado novo documento. Se requerida a prorrogação do prazo.

Art. 611 – permite que a convenção e o acordo coletivo de trabalho firmado entre sindicatos representativos das categorias econômicas e profissionais estipulem condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho.

Art. 620 - As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.

As relações de trabalho observam, além das previsões legais, também a convenção ou acordo coletivo.

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

- Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.

- Banco de horas anual;

- Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;

- Adesão ao PSE - Programa de Seguro-desemprego;

- Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

- Regulamento empresarial;

- Representante dos trabalhadores no local de trabalho;

- Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

- Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

- Modalidade de registro de jornada de trabalho;

- Troca do dia de feriado;

- Enquadramento do grau de insalubridade;

- Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença-prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

- Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente, concedidos em programas de incentivo;

- Participação nos lucros ou resultados da empresa;

- Se previstas cláusulas de redução salarial ou jornada de trabalho, deverá haver cláusula de garantia contra dispensa imotivada durante o prazo da vigência do instrumento coletivo.

Permitida livre negociação das relações de trabalho individual

- Desde que observadas as normas de proteção do trabalho;

- Quando se tratar de empregado com grau de instrução em nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 02 vezes o teto de salário de contribuição previdenciária (atual R$ 5.531,31 x 2= R$ 11.062,62).

A convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, não poderão contemplar, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

- Normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;

- Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

- Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;

- Salário mínimo;

- Valor nominal do 13º salário;

- Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

- Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

- Salário-família;

- Repouso semanal remunerado;

- Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% a do normal;

- Número de dias de férias devidas ao empregado;

- Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;

- Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;

- Licença-paternidade nos termos fixados em lei;
- Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

- Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei;

- Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

- Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

- Aposentadoria;

- Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

- Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;

- Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

- Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;

- Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

- Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

- Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

- Definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

- Tributos e outros créditos de terceiros;

- As disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.

Art. 457 - Não se incluem nos salários as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.

Art. 458 – é considerado salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;

- Ajuda de custo.

- Auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro;

- Diárias para viagem;

- Prêmios por desempenho concedidos em forma de bens, serviços ou valor;

- Abonos.

A CLT não considera salário de contribuição: assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde e complementando o texto temos o art. 28 da Lei 8.212/1991:

“... o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa”.

Ainda que concedidos em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição previdenciária.

- O valor da assistência médica ou odontológica prestada por serviço, próprio ou não.

- O reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares.

Devemos aguardar adequação do Decreto 3.048/1999 e a Lei 8.036/1990.

- Função idêntica e de igual valor é considerada entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a 02 anos (Súmula TST nº 6).

- Não se aplica quando o empregador tem plano de carreira homologado pelas Secretarias de Relações do Trabalho (Portaria SRT nº 02/2006).

Quando for idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

- No caso de discriminação, ensejará multa a favor do empregado no valor de 50% do limite máximo dos benefícios previdenciários,

- Trabalho de igual valor: feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, simultaneamente, não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos,

- A equiparação deverá ser observada somente entre empregados ativos,

- Não se aplica quando o empregador:

- Tiver pessoal organizado em quadro de carreira; ou

- Adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.

Somente são reconhecidos os planos de carreira homologados pelo Ministério do Trabalho.

O empregador poderá organizar quadro de carreira ou formalizar norma interna da empresa ou de negociação coletiva para adotar plano de cargos e salários.

Dispensada homologação ou registro em órgão público.

Obrigatória homologação da rescisão contratual de empregado com mais de 01 ano de serviço.

Dispensada a exigência de homologar as rescisões contratuais junto aos sindicatos ou Secretarias Regionais do Trabalho.

A arbitragem não é reconhecida como meio de dirimir litígios trabalhistas.

Nos contratos individuais de trabalho, cuja remuneração do empregado seja superior a 02 vezes o limite de salário de contribuição previdenciária (R$ 5.531,31 x 2 = R$ 11.062,62), poderá ser acordada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou sua concordância expressa (Lei 9.307/1996).

Não contempla tal possibilidade - inclusão da alínea.

Decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho (inclusive acordo de arbitragem).

Não contempla essa possibilidade - é novo procedimento.

É facultado ao empregado e empregador, na vigência ou não do contrato de trabalho, acordar termo de quitação anual das obrigações trabalhistas perante ao sindicato profissional da categoria econômica.

Aviso prévio trabalhado - até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.

Aviso prévio indenizado - até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.

O prazo para pagamento das verbas rescisórias, anotação na CTPS e a entrega dos documentos que comprovem a rescisão perante aos órgãos competentes, será de 10 dias corridos a contar do término do contrato, considerando o dia do término.

A anotação de extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o seguro-desemprego e receber o FGTS, desde que observados os prazos mencionados.

Os procedimentos e prazos aplicam-se tanto aos casos do aviso prévio trabalhado como indenizado.

A legislação somente indica que as empresas com mais de 200 empregados devem constituir 01 representante dos empregados para promover o entendimento direto com os empregadores (art. 11 da CF).

Exigência para empresas com mais de 200 empregados em cada estado da Federação:

Finalidade:

- Intermediar a relação de trabalho entre empregado e empregador.

A comissão será composta de:

- 03 Membros - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados;

- 05 Membros - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados;

- 07 Membros - nas empresas com mais de cinco mil empregados.

Eleição:

- Convocada 30 dias antes do encerramento do mandato anterior;

- Vedada interferência da empresa ou do sindicato da categoria;

- Mandato de 01 ano;

- Proibida candidatura por período de 02 anos subsequente;

Estabilidade garantida desde a candidatura até 01 ano após o fim do mandato;

Guarda dos documentos por 05 anos.

A indenização é atribuída de forma aleatória de conformidade com o entendimento do juiz.

- Nos casos de reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho o juiz considerará diversos fatores:

- A natureza do bem jurídico tutelado;

- A intensidade do sofrimento ou da humilhação;

- A possibilidade de superação física ou psicológica;

- Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

- A extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

- As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

- O grau de dolo ou culpa;

- A ocorrência de retratação espontânea;

- O esforço efetivo para minimizar a ofensa;

- O perdão, tácito ou expresso;

- A situação social e econômica das partes envolvidas;

- O grau de publicidade da ofensa.

- Se o ofendido for pessoa física e a decisão for favorável ao mesmo, o juiz fixará a indenização em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

- Ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

- Ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

- Ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

- Ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

- Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada nos mesmos parâmetros do item anterior, mas em relação ao salário contratual do ofensor.

Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

A Súmula 377 do TST exige que o preposto seja empregado da reclamada, exceto nas reclamações movidas por empregado doméstico.

- O preposto não precisará ser empregado da reclamada, mas precisará ter conhecimento dos fatos.