Trabalho em domicilio e o vínculo empregatício

Artigos

Jun 06, 2012 | Comentários

Em dezembro de 2011 foi publicada a Lei 12.551, que alterou o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para equiparar os direitos dos trabalhadores cuja subordinação é exercida por meios informatizados à exercida por meios presenciais e diretos.

Traduzindo o texto da legislação, significa dizer que um profissional que presta serviços a uma empresa, ainda que executando suas atividades à distância ou no seu domicílio, se ficar comprovada a sua subordinação através de controles informatizados, estará caracterizado o vínculo empregatício e consequentemente lhe serão garantidos todos os direitos trabalhistas decorrentes desta relação empregatícia.

A necessidade de regulamentar essa modalidade de relação empregatícia decorre do fato de que atualmente a maioria das empresas não utiliza mais um sistema rígido de controle sobre seus subordinados, priorizando a relação de confiança e na contrapartida a cobrança de resultados.

As empresas estão mais flexíveis e permitem que alguns profissionais trabalhem em casa, cumprindo horário que acreditam ser o melhor para aumentar a sua produtividade. Para ter esta flexibilidade, é preciso cautela no sentido de que muitos profissionais acabam extrapolando os limites, comprometendo o resultado. Nem todos estão habituados a essa modalidade e preferem seguir regras mais rígidas para apresentarem resultados.

Nossa cultura está iniciando esse processo de adaptação, apesar de várias empresas já adotarem esse novo conceito e os profissionais apoiarem, precisamos conscientizar os profissionais da importância da relação de confiança entre trabalhador e empresa, a exercerem suas atividades com foco na equação prazo x resultado para que num futuro bem próximo estejam preparados para atender essa necessidade do mercado que certamente será satisfatória nas atividades que a permitirem.

O trabalho em domicílio apresenta vantagens tanto para o profissional como para a empresa, pois o deslocamento até a empresa e o retorno para casa consome boa parte do tempo do trabalhador gerando um estresse físico e mental comprometendo a qualidade de vida e consequente reflexo na produtividade e na qualidade do trabalho, tempo esse que poderia ser empregado na execução.

Outro fator muito importante que incentivou as empresas a adotarem essa modalidade de prestação de serviços é a redução dos custos com espaço físico, água, luz, telefone, vale-transporte, material de higiene, limpeza e outros itens de consumo diário.

Para gerar segurança e tranquilidade ao empregador e não caracterizar o vínculo empregatício, as empresas devem observar alguns procedimentos.

É importante definirmos o conceito de trabalho em domicílio com vínculo empregatício e trabalho autônomo para não gerar equívocos na contratação e obviamente passivo trabalhista para o empregador.

É considerado vínculo empregatício o trabalho realizado em domicílio, mesmo quando não houver contrato formalizado:

- Quando os serviços realizados referem-se à atividade fim da empresa,

- Prestado de forma habitual,

- Fornecimento de material pelo empregador,

- Com recebimento de salário, e

- Mediante subordinação hierárquica.

A subordinação é o aspecto mais relevante para a caracterização do vínculo empregatício, pode ser comprovada através de:

- Pré-estabelecimento de normas para a execução dos trabalhos,

- Exigência de produtividade,

- Fixação de datas ou horários para comparecimento às dependências do empregador.

O empregado que presta serviço em seu domicílio, mediante subordinação, tem basicamente os mesmos direitos e obrigações que os contratados pelo regime C.L.T., inclusive podendo ser advertido, suspenso e até demitido por justa causa, conforme a gravidade da falta que cometer, por exemplo:

a) Desídia no desempenho das respectivas funções;

b) Abandono de emprego;

c) Ato de indisciplina ou insubordinação.

É considerado trabalho autônomo:

- Aquele desenvolvido por conta e risco do prestador de serviço,

- Com ausência de subordinação e de salário,

- A remuneração é estabelecida pelos serviços prestados, independentemente do local.

Se caracterizada a subordinação do prestador de serviços, serão devidos os direitos trabalhistas equivalentes aos direitos dos empregados que prestam serviços nas dependências da empresa: registro na CTPS, hora extra, adicional noturno, férias, 13º salário, etc.

Os empregadores devem estar atentos, pois o fato é que, quando o trabalho não é realizado nas dependências da empresa, se houver controle dos resultados da atividade, seja por produtividade ou por controle informatizado de horas de trabalho, comprometerá a característica de trabalho autônomo.

O artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já estabelecia que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

A Lei 12.551/2011 acrescenta à CLT que "...meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (NR)

O controle das horas trabalhadas e a supervisão das tarefas desempenhadas podem ser feitos por meios eletrônicos.

Certamente o objetivo da nova lei foi promover a atualização da CLT, que data de 1943, pois atualmente dispomos de novas ferramentas de comunicação empregadas na execução das atividades, contudo há aspectos a serem reaviados e modernizados para evitar o confronto entre o passado e o presente.

Há ainda a atual regulamentação do REP – Registro Eletrônico de Ponto que estabelece novas regras para sua utilização e essas não se harmonizam com a possibilidade de controle de horário de trabalho por meios informatizados, acreditamos que em breve essa questão seja solucionada para viabilizar a possibilidade, ainda que por intermédio das Convenções Coletivas de Trabalho.

Os profissionais da área de informática avaliam que o controle da jornada dos trabalhadores que prestam serviços on-line não oferece dificuldade, pois o horário pode ser controlado a partir do momento em que eles se logam à rede ou aos sistemas corporativos disponibilizados para a execução dos trabalhos, como e-mails, msn, skype, telefones ou softwares que conseguem apurar a quantidade de horas e em qual período o trabalhador esteve à disposição da empresa.

Com a aprovação da Lei 12.551/11, nos deparamos com outra questão que precisa ser reavaliada, é a súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho, a qual afirma que celulares ou pagers não caracterizam sobreaviso.

Súmula 428 tem a seguinte redação:

"O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. "

Muitas empresas estão adotando regulamentos internos ou revisando os já implantados para evitar a utilização dos meios informatizados de forma indiscriminada e que os empregados não pleiteiem remuneração de horas extraordinárias não autorizadas.

Com o propósito de estabelecer procedimentos pacíficos sobre as possibilidades de conduzir a aplicação da legislação para favorecer as relações trabalhistas, precisamos confiar nos doutrinadores e acreditar que em breve essas polêmicas farão parte do passado.

Por: Maria Lourdes Azevedo Vogelbacher

Contadora, consultora trabalhista e previdenciária do grupo Meira Fernandes, experiência de mais de 30 anos na área, dentre eles, mais de 20 anos dedicados exclusivamente à legislação específica para estabelecimentos de ensino.
maria.lourdes@meirafernandes.com.br